プロキャリア

私は仕事柄、毎日の様に新卒者や中途転職者の面談を行っている。そこで採用担当者として、是非採用したい人材のキャリア形成について考察する。

まず、人材選考の際には、①将来可能性、②目的指向性、③学習能力の３点を私は重視する。①将来可能性については、これは本人がどれほどの活動エネルギーや馬力があるか。困難が伴う何か一つの物事を継続して行い、それなりの成果を出してきた実績は、仕事の上でもその能力は投影され易いだろう。②目的指向性では、本人が何処に向かいたいのかを聞く。その目的地が曖昧では能力は生かされない。つまりその仕事を通じての目指す目標がキチンと語れれば合格である。しかし、面接をしていて残念に思うのは、本人がどう会社に貢献出来るかより、まず会社がどのくらいの受け入れ体制や待遇/条件を整備してくれるかという事を質問してくる人が圧倒的に多い事である。指向・思考の柔軟性と共に、最初は何でもやってみる姿勢は組織人として必要なスタンスであろう。最後に③学習能力であるが、私は学歴よりもこの学習能力の高さの方が企業では絶対に必要な要件だと確信する。学習能力とは地頭の良さであり、失敗や周囲からどれだけのことを日々学べるかという事である。学歴が高い人ほど｢無知の知｣に気づかず、以外に学習能力が低い人も多い。

以上３点をクリアした人材の中で、どの位仕事を継続してきたか、対人関係に問題はなかったかを確認する。１～２年といった短期間に仕事を複数辞めているケースや上司や社長の考え方に付いて行けなかったなどのケースは要注意である。仕事内容でも人間関係でも、｢隣の芝生が青く見える｣式の転職はほとんど成功しない。それは問題が自分自身にあるからである。

新卒者や転職者が面談をする前に大事なことは、直接利害関係のない親友やメンターに相談してみる事である。これも組織で必要とされるコミュニケーション能力である。と同時に私は、こうした際にこそ幾つかの人材エージェントにも相談してみる事をお勧めしたい。（塩原宏一）（フジサンケイビジネスアイ　2007年12月11日掲載）
（ベンチャーファクトリーニュース　2008年3・4月号掲載）

経営者向けビジネス情報新聞「ベンチャーファクトリーニュース」の公式サイトを見る。

塩原宏一《しおはら・ひろかず》

１９８２年、早稲田大学商学部卒。同年４月リクルート入社、人事部採用課勤務の後、リクルートフロムエーなどの子会社・販売会社の立ち上げ、事業拡大に従事した。２００3年、ＬＥＣ東京リーガルマインドに入社。現在は、法務・人事･労務の専門知識を持つ人材の、派遣・紹介事業を行うプロキャリアで、代表取締役を務める。またＬＥＣ東京リーガルマインド常務取締役も兼任し、営業部門の統括を行っている。